Hvis du er intervjuer og liker å stille spørsmål om atferdsmessige intervjuer, vil du like følgende liste over spørsmål om atferdsmessige intervjuer. Og hvis du er en jobbkandidat som prøver å forberede deg på å svare på spørsmål om atferdsmessige intervjuer i ditt neste jobbintervju, vil du elske den matchende listen over svar på atferdsintervju.
Selv om de fleste intervjuer inkluderer minst noen få av vanligste intervjuspørsmål , og selv om kandidaten blir bedt om å svare på en eller to uvanlige intervjuspørsmål (som disse ), kan svarene virke litt for innøvde og mye oppriktige.
Det er et av problemene med å stille meningsbaserte spørsmål. Si at du spør: 'Hvor viktig føler du at ærlighet og integritet er på arbeidsplassen?' Hvordan forventer du ellers at kandidaten skal svare på det spørsmålet?
Så de fleste intervjuere blander i det minste noen spørsmål som er utformet for å fremkalle fakta, ikke meninger. Siden du ikke kan stole på hva kandidatene sier at de vil gjøre, kan du lære mye av ting de allerede har gjort - mens ikke alltid er tilfelle, er fortiden i det minste en ganske pålitelig indikator for fremtiden.
Hvordan gjør du det?
Still først et av følgende spørsmål om atferdsintervju. Så følg opp; stille spørsmål slik at du fullt ut kan forstå situasjonen kandidaten beskriver, bestem nøyaktig hva kandidaten gjorde (og ikke gjorde), og finn ut hvordan ting ble.
Og husk at oppfølgingsspørsmål ikke trenger å være kompliserte. Hold det enkelt:
- 'Egentlig? Så hva gjorde hun? '
- 'Hva sa hun?'
- 'Hva skjedde etterpå?'
- 'Hvordan gikk alt?'
Alt du trenger å gjøre er å holde samtalen i gang, siden et flott intervju egentlig bare er en flott samtale.
Her er noen av de vanligste atferdsspørsmålene intervjuere stiller, og måter å svare på dem:
1. 'Fortell meg om den tøffeste avgjørelsen du har hatt å ta det siste halvåret.'
Målet er å evaluere en kandidats resonneringsevne, problemløsningsevner, skjønn og muligens til og med vilje til å ta intelligente risikoer.
Dårlig svar: Ingen svar. Alle tar tøffe beslutninger, uavhengig av deres stilling. Datteren min jobbet deltid som server på en lokal restaurant og tok vanskelige beslutninger hele tiden, som hvordan jeg skal håndtere en vanlig kunde hvis oppførsel utgjorde grenseovergrep.
Bra svar: Gjort en vanskelig analytisk eller resonnementsbasert beslutning. For eksempel å vasse gjennom en rekke data for å finne den beste løsningen på et problem.
Flott svar: Tok en vanskelig mellommenneskelig beslutning eller, enda bedre, en vanskelig datadrevet beslutning som inkluderte mellommenneskelige hensyn og forgreninger.
Å ta beslutninger på grunnlag av data er viktig, men nesten alle beslutninger har også innvirkning på mennesker. De beste kandidatene veier naturlig nok alle sider av en sak, ikke bare forretningssiden eller den menneskelige siden.
2. 'Fortell meg om en stor feil du gjorde, og hva du gjorde for å rette den.'
Målet er å evaluere hvordan en kandidat takler feil, tar ansvar og jobber hardt for å lære av feil. (Tross alt gjør alle feil - det er det du gjør med de feilene som betyr noe.)
Dårlig svar: 'Jeg kan virkelig ikke tenke meg noe.' Vær så snill. Den eneste måten å ikke ha noe svar på er å aldri ha gjort noe. Det samme gjelder for 'Jeg gjør alt jeg kan for å dobbeltsjekke arbeidet mitt og sikre at jeg ikke gjør feil.' Selv om det høres bra ut ... nei. Det er som å si 'Min største svakhet er at jeg bryr meg for mye.'
Bra svar: Kandidaten tar ansvar for feilen og gjør det som er nødvendig for å rette den. Det er selvfølgelig det alle burde gjøre, så ikke gi intervjuobjektet for mye kreditt for å gjøre det han eller hun skal gjøre .
Flott svar: Kandidaten tok ansvar for en stor feil, jobbet hardt for å rette den og tok skritt for å sikre at den aldri ville skje igjen - eller i det minste for å minimere sjansene. Flotte ansatte ser fortiden som trening: Den definerer dem ikke, men den informerer om deres beslutninger og handlinger fremover.
Og de bruker den samme tenkningen på menneskene rundt dem. Store kandidater innser at også andre gjør feil - det du gjør etterpå er det som teller.
3. 'Fortell meg om siste gang en kunde eller kollega ble opprørt over deg.'
Målet er å evaluere en kandidats mellommenneskelige ferdigheter og evne til å håndtere konflikter, spesielt i profesjonelle omgivelser. Forsikre deg om at du finner ut hvorfor kunden eller kollegaen var sint, hva intervjuobjektet gjorde som svar, og hvordan situasjonen ble både på kort og lang sikt.
Dårlig svar: Intervjuobjektet skyver all skyld og ansvar for å rette opp situasjonen på den andre personen.
Bra svar: Intervjuobjektet fokuserer på hvordan de adresserte og løste problemet, ikke på hvem som hadde skylden.
Flott svar: Intervjuobjektet innrømmer at de fikk den andre til å bli opprørt, tok ansvar og jobbet for å gjøre en dårlig situasjon bedre. Flotte ansatte er villige til å innrømme når de tar feil, ta ansvar for å fikse feilene sine og lære av erfaring.
Huske, hver feil er egentlig bare trening i forkledning - så lenge den samme feilen ikke blir gjentatt om og om igjen, selvfølgelig.
4. 'Fortell meg om en gang du visste at du hadde rett, men fortsatt måtte følge instruksjonene eller retningslinjene.'
Målet er å evaluere en kandidats evne til å følge ... og også å lede.
Dårlig svar: Fant en måte å omgå retningslinjer 'fordi jeg vet at jeg hadde rett', eller fulgte reglene, men lot hans eller hennes prestasjoner lide.
Tro det eller ei, hvis du stiller nok spørsmål, vil noen kandidater fortelle deg at de var sinte eller følte seg kvalt og ikke jobbet hardt som et resultat, spesielt når de tror du føler deg med deres 'situasjon'.
Bra svar: Gjorde det som måtte gjøres, spesielt i en tidskritisk situasjon, og fant deretter et passende tidspunkt og sted for å ta opp spørsmål og jobbe for å forbedre status quo.
Flott svar: Ikke bare gjorde det som måtte gjøres, men også motivert og bidro til å motivere andre også.
I en likestilling er en ansatt som er i stand til å si: 'Hei, jeg er ikke sikker på at dette er fornuftig heller, men foreløpig la oss bare gjøre vårt beste og få det gjort' er uvurderlig.
I en tilsynsmiljø er gode ledere i stand til å diskutere og argumentere bak lukkede dører og deretter fullt ut støtte en beslutning offentlig - selv om de privat er uenige i den avgjørelsen.
5. 'Fortell meg om sist arbeidsdagen din endte før du klarte å få alt gjort.'
Målet er å evaluere en kandidats forpliktelse, prioriteringsevner og evne til å kommunisere effektivt.
Dårlig svar: 'Jeg gjør bare det jeg må gjøre og kommer meg ut. Jeg fortsetter å si til sjefen min at jeg bare kan gjøre så mye, men han vil ikke høre. '
Bra svar: Oppholdt seg noen minutter for sent for å fullføre en kritisk oppgave, eller prioritert før slutten av arbeidsdagen for å sikre at kritiske oppgaver ble fullført.
Du bør ikke forvente heroisk innsats hver dag, men noe engasjement er viktig.
Flott svar: Oppholdt seg sent og / eller prioritert - men, viktigst, kommuniserte tidlig at frister var i fare. Gode ansatte tar seg av ting. Flotte ansatte tar seg av ting og sørger for at andre er klar over potensielle problemer på forhånd, bare proaktive beslutninger kan hjelpe.
Det er tydeligvis en rekke gode og gode svar på dette spørsmålet. `` Jeg ble til midnatt for å få det gjort '' kan noen ganger være et godt svar, men å gjøre det natt etter natt indikerer at det er andre organisatoriske eller produktivitetsproblemer som den ansatte bør ta opp. Noen ganger kan jeg være glad du ble sent, men jeg vil alltid være glad når du hjelper meg med å oppdage kroniske problemer og flaskehalser.
6. 'Fortell meg om en gang du trengte for å motivere en kollega.'
Målet er å evaluere en kandidats vilje og evne til å være en uformell leder, et stort tegn på lederskapspotensial.
Dårlig svar: Intervjuobjektet har aldri prøvd å motivere en medarbeider. 'Jeg følte ikke at det var mitt sted,' er forståelig svar, men er også et tegn på at kandidaten ikke er villig til å gå forbi definerte roller. ('Jeg skal vise at jeg kan gjøre jobben før Jeg har jobben 'er tilnærmingen de fleste flotte ansatte tar.)
Bra svar: Intervjuobjektet ga oppmuntring. Det er en fin start. Men her er det som er bedre.
Flott svar: Intervjuobjektet ga oppmuntring ... og også en hjelpende hånd. Ord er flotte, men handlinger er større. Hvis en medarbeider har kommet bak og sliter med å finne gnisten for å fortsette, er pitching den perfekte måten å gi oppmuntring og støtte.
I tillegg er det fritt å gi en hjelpende hånd et tegn på en fremragende lagspiller.
7. 'Fortell meg om en gang du måtte ta opp et ubehagelig problem med sjefen din.'
Målet er å evaluere om en kandidat er villig til å være ærlig og åpen når det er mye lettere å være stille. I tillegg er det en fin måte å evaluere hvor godt en kandidat 'klarer', noe som flotte ansatte vanligvis utmerker seg med å gjøre.
Ikke så bra svar: 'Jeg har aldri gjort det.' Hvorfor er ikke dette et dårlig svar? Noen ansatte har ikke vært i stand til å ha behov for å ta opp et ubehagelig problem. Og visse sjefer er de siste menneskene du vil snakke med om problemer de kan forårsake.
Bra svar: Kandidaten tok opp et spørsmål om en prosess, en prosedyre, en annen avdeling ... noe som ikke vil gjøre sjefen defensiv.
Flott svar: Kandidaten reiste et spørsmål som kunne få sjefen til å bli defensiv: Noe han har gjort, eller sagt, eller burde gjøre ...
En gang under et møte spurte en ansatt meg om potensielle permitteringer. Etter møtet kom en ansatt til meg og sa: 'Jeg tror ikke svaret ditt gikk bra. Du ga dem selskapslinjen, men jeg tror de forventer mer av deg. '
Han hadde rett.
Flotte ansatte har sansen for problemene og bekymringene til de rundt seg, og er villige til å ta steget opp og stille spørsmål eller ta opp viktige spørsmål når andre nøler.
8. 'Fortell meg om et mål du oppnådde.'
Målet er ... vel, målet med denne er åpenbart.
Vi hopper over det dårlige svaret, for de er åpenbare.
Bra svar: Intervjuobjektet fikk et mål, fikk (eller laget) en plan og fulgte trinnene som var nødvendige for å oppnå det. (Å uteksaminere fra college er et godt eksempel. Selv om det absolutt ikke er enkelt, er trinnene lagt for deg, og det er mange mennesker som kan hjelpe deg underveis.)
Flott svar: Intervjuobjektet valgte sitt eget mål, laget sin egen plan, fulgte trinnene som var nødvendige for å oppnå det ... samtidig som de tilpasser seg veisperringene, utfordringene osv. Som naturlig dukket opp. Som Mike Tyson sier: 'Alle har en plan til de får slag i ansiktet.'
Flotte ansatte er i stand til å ikke bare planlegge godt, men også reagere bra .
9. 'Fortell meg om et mål du ikke klarte å oppnå.'
Målet er å evaluere hvordan kandidaten takler motgang, skuffelse og fiasko. (I tillegg er det like viktig å vite når du skal gi opp som å vite når du skal begynne.)
Dårlig svar: 'Jeg oppnår alltid de målene jeg har satt meg. Jeg gir meg ikke før jeg gjør det. ' Mhm.
Bra svar: Intervjuobjektet fikk et stort mål, eller muligens satt det målet selv, nådde ikke det målet ... og tar ansvar for ikke å ha oppnådd det målet. Kort sagt, kandidaten skyver ikke skylden på andre, eller situasjonen, eller økonomien, eller mangel på ... vel, mangel på noe eksternt.
Flott svar: Intervjuobjektet satte et enormt mål, nådde ikke det målet, tar ansvar for ikke å ha nådd målet ... og tar ikke bare ansvar, men lærte også av opplevelsen: Om seg selv, om hva han skal gjøre neste gang, om hva som motiverer ham, om hva som virkelig er viktig for ham ...
De fleste av de vellykkede menneskene jeg kjenner har mislyktes flere titalls ganger. Det er en av grunnene til at de er så vellykkede: De prøver vanskelige ting, og uansett hvordan det viser seg, kommer de ut på den andre siden smartere, mer dyktige, mer erfarne ... de er bedre for opplevelsen.
Bunnlinjen
Som med alle andre intervjuspørsmål, evaluer en kandidats svar på bakgrunn av bedriftens kultur og organisatoriske behov.
Få kandidater kan bluffe seg gjennom mer enn ett eller to oppfølgingsspørsmål. Å gjøre intervjuet til en faktabasert samtale hjelper deg med å identifisere potensielle koblinger mellom kandidatens CV og hans eller hennes faktiske erfaring, kvalifikasjoner og prestasjoner.
Og du vil ha en mye bedre sjanse for å identifisere en potensielt god ansatt, fordi en flott ansatt nesten alltid vil skinne under et faktabasert intervju.
